All posts by : Peter Plöger

Nach vielen „digitalen“ Gesprächen und Meetings haben Menschen wieder das Bedürfnis, sich dreidimensional zu erleben. In Unternehmen beginnen die ersten Versuche, mit den neuen Regeln im Umgang miteinander umzugehen und diese einzuüben. Dadurch entstehen auch Unsicherheiten, weil alle lernen müssen, im Spannungsfeld von Ungewohntem und dem Wunsch nach Normalität für sich und andere Klarheit zu finden. Dabei sind viele Aspekte zu berücksichtigen. Wir haben zwei ausgewählt, die aus unserer Sicht jetzt hilfreich sein können.

1. Schaffen Sie Vertrauen!

Ein vertrauensvoller Umgang untereinander ist nicht nur gut für die Arbeitsatmosphäre, er verbessert auch Arbeitsergebnisse. Vertrauen schafft psychologische Sicherheit, also die Gewissheit, ohne Angst und Reserviertheit miteinander reden zu können.

• Suchen Sie regelmäßig den Kontakt zu Ihren Mitarbeitern, ohne aufdringlich zu sein. Involvieren Sie sich und bieten Sie Kontaktmöglichkeiten an. (Achtung: Bleiben Sie dabei realistisch – Zu sagen „Meine Tür ist immer offen“, wenn Sie dieses Versprechen nicht erfüllen können, verringert eher das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter.)
• Gehen Sie von indikativen Formulierungen („Nächste Woche müssen wir mehr schaffen.“) über zu Fragen („Was denken Sie: Wo könnten wir in Ihrem Bereich für kurze Zeit noch effektiver werden?“) – auch das ist ein Kontaktangebot, weil Sie mit einer Frage immer ein Gespräch eröffnen.
• Nehmen Sie kleinen Fehlern und Missgeschicken das Stigma. Beginnen Sie damit, dass Sie selbst Fehler offen eingestehen: „Da habe ich echt einen Bock geschossen.“
• Seien Sie dosiert und ehrlich mit Ihrer Wertschätzung Mitarbeitern gegenüber. Und vor allem: Wenn Ihnen nur pauschale Wertschätzung über die Lippen geht („Sie machen das alles gut.“), schauen Sie noch einmal genau hin, welche konkreten Handlungsweisen oder Eigenschaften des MA Sie hervorheben können: „Gestern waren Sie noch fixer als sonst. Das war genau zum richtigen Zeitpunkt. Danke!“ Wertschätzung muss die Person meinen und darf kein beliebig reproduzierbares Methödchen sein.

2. Unterstützen Sie die Veränderungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter!

„Menschen wehren sich nicht gegen Veränderungen, sondern dagegen, verändert zu werden.“ (Peter Senge)

• Sie können Zuversicht nur vermitteln, wenn Sie selbst zuversichtlich sind. Reflektieren Sie für sich selbst: Woher nehme ich meine Zuversicht? An welchen Punkten in dem kommenden Change habe ich gute Gründe für Zuversicht? Wo habe ich aber auch Skepsis, die ich meinen Mitarbeitern mitteilen muss?
• Widerstand und Angst entstehen vor allem da, wo das Tempo der Veränderungen den Mitarbeitern zu hoch wird. Die Veränderungsbereitschaft kommt sozusagen den Entwicklungen nicht hinterher. Analysieren Sie also, wo es innerhalb bestehender Arbeitsabläufe Prozesse gibt, die Sie verlangsamen können. Verringern Sie punktuell das Tempo! Geben Sie den Mitarbeitern damit Gelegenheit, mehr Veränderungsbereitschaft aus sich selbst heraus zu entwickeln.
• Lassen Sie Mitarbeiter, die Skepsis oder Ängste zeigen, mit Kollegen zusammenarbeiten, die mehr Zuversicht und Veränderungsbereitschaft mitbringen.
• Fragen Sie sich für jeden Mitarbeiter: Welche Veränderungen kann er selbst kontrollieren? Fragen Sie ihn in Ihrem nächsten Gespräch: „An welcher Stelle kannst du selbst souverän etwas beitragen?“ Spiegeln Sie ihm diese Punkte. Sie lenken seinen Fokus zurück auf sein Selbstwirksamkeit, der Change wird damit als kontrollierbarer wahrgenommen.