Zusammenhalt stärken in unsicheren Zeiten

by with No Comment KommunikationRespektWürde

Liebe Kunden, Geschäftspartner, Unterstützer und Interessierte!

Vieles verändert sich in diesen Tagen. Zukunftserwartungen werden unsicherer, neue Risiken sind hinzugekommen, das gesamte Unternehmen scheint auf andere Füße gestellt werden zu müssen. Das ist sicher auch bei Ihnen so. In erster Linie stehen jetzt alle – Mitarbeiter, Führungskräfte und Geschäftsleitung – vor der Herausforderung, schnell so zu reagieren, dass sie auch in Zukunft erfolgreich weiterarbeiten können.

Auch für uns ändert sich unsere Rolle als Personalentwickler, Trainer und Berater. Für uns heißt die Corona-Krise vor allem: Wir werden dort mit anpacken, wo Sie unsere Hilfe gebrauchen können. Damit Sie bald aus der schwierigen Situation herausfinden, tun wir das schnell, unkompliziert und mit minimalem finanziellem Aufwand für Sie.

Wo können wir helfen?

Wir werden nicht bei allen Problemen helfen können, die die Krise Ihnen stellt. Unsere Expertise in respektvoller Zusammenarbeit würden wir gerne vor allem an solchen Stellen in den Ring werfen, an denen

  • der Zusammenhalt und die Kooperation in Ihrem Unternehmen gefährdet sind,
  • Ihre Mitarbeiter sich schnell auf das Neue einstellen müssen,
  • Sie den Umgang miteinander und das Verständnis füreinander unterstützen wollen,
  • Menschen in Ihrem Unternehmen mit Unsicherheit und Angst umgehen müssen.

Um Ihnen unsere Hilfe anbieten zu können, möchten wir sie für die Zeit der Krise finanziell niedrigschwellig halten. Sie schätzen bitte selbst ein, wie viel Ihnen unsere Arbeit wert ist. Lassen Sie uns zuerst über Ihren Bedarf reden, Geld sollte jetzt die zweite Geige spielen.

Sie kennen Trainer und Berater vor allem aus Seminaren und Sitzungsräumen. In der Corona-Krise werden Sie uns dort selbstverständlich nicht antreffen. Wir können trotzdem zusammenkommen

  • in Einzelgesprächen am Telefon, über Skype oder andere Onlinedienste,
  • in moderierten Online-Meet Ups,
  • in einem offenen Webinar, das wir gerade vorbereiten.

Schreiben oder sagen Sie uns bitte auch, was Sie gerade jetzt am dringendsten von uns brauchen. Helfen Sie uns, unsere Expertise dorthin zu bringen, wo Sie sie am besten gebrauchen können. Sie erreichen uns unter:

Kalle de Reuter:

0176 – 633 20 941

dereuter@respect-lab.de

Dr. Peter Plöger:

0176 – 5161 8286

ploeger@respect-lab.de

www.respect-lab.de

Wir wünschen Ihnen alles Gute. Bleiben Sie gesund und lassen Sie sich nicht vom Virus der Angst anstecken!

Respect Lab verfolgt ein klares Ziel: Wir schaffen in Organisationen Verbindungen, die von Respekt und dem ernsthaften Bemühen um die Menschen getragen sind. Die Gründer von Respect Lab, Kalle de Reuter und Dr. Peter Plöger, begeistern sich für gegenseitige Achtung und reibungslose Kooperation, weil sie die notwendige Basis für Unternehmen, die gleichzeitig effektiv und menschennah sind.

Respektvoll führen – Meetup am 20.02.2020 im Denkwerk, Herford

by FührungKommunikationRespektWürde

Respektvoll führen: Der gute Draht zur menschlichen Unternehmenskultur

Der nächste Change kommt bestimmt. Was das für Sie als Führungskraft heißt, wissen Sie am allerbesten: Viele spannende Impulse – aber auch Anpassung; immer wieder Herausforderung – aber auch Anstrengung. Wenn Sie als Führungskraft bestehen wollen, bedeutet das: Sie bewegen sich mit und sorgen gleichzeitig für Bedingungen, unter denen auch Ihre Mitarbeiter in Bewegung bleiben können. Führen heißt, Reibungsverluste zu verhindern und das Ganze „gut geölt“ am Laufen zu halten.

Respekt ist das Öl im Getriebe eines Unternehmens. Wenn der Umgang miteinander und die Kommunikation nicht stimmen, kommt die Bewegung und daher auch der Erfolg ins Stocken. Führungskräfte müssen deshalb heute vor allem eines sein: gut in Beziehung. Sie sorgen für den guten Draht zwischen den Menschen in ihrer Organisation.

  • Wie ziehe ich den guten Draht zu meinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen?
  • Was brauche ich, um mit ihnen gemeinsam eine respektvolle Unternehmenskultur zu schaffen?
  • Wie gehen wir mit besseren Beziehungen untereinander unsere größten Herausforderungen an: hohe Dynamik, Digitalisierung, Arbeitsverdichtung, Komplexität?
  • Wie werde ich zu einem besseren Beziehungsmanager oder einer besseren Beziehungsmanagerin?

In diesem Meetup stellen wir uns zusammen mit Ihnen diesen Fragen. Wir von Respect Lab bringen unsere Ideen und unsere Erfahrungen aus einigen hundert Trainings, Coachings und Beratungsprozessen mit. Wir freuen uns sehr auf Ihre eigenen Ideen, Erfahrungen oder einfach Ihr offenes Ohr.

*Kalle de Reuter und Dr. Peter Plöger*

Mit Respect Lab verfolgen wir ein klares Ziel: Wir möchten in Organisationen Verbindungen schaffen, die von Respekt und dem ernsthaften Bemühen um die Menschen getragen sind. Wir begeistern uns für gegenseitige Achtung und Kooperation. Für uns sind sie die notwendige Basis für Unternehmen, die gleichzeitig effektiv und menschennah sind.

Ort: Denkwerk Herford, Leopoldstraße 2-8, 32051 Herford. Zeit: 16.00 – 18.00 Uhr

Die Veranstaltung ist kostenfrei. Für unsere Planung bitten wir Sie, sich bei Interesse per Mail unter dereuter@respect-lab.de anzumelden. Vielen Dank!

Wertvolle Mitarbeitergespräche

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Ein Mitarbeitergespräch, das für Führungskräfte und Mitarbeiter als motivierend, wertschätzend und zielorientiert erlebt wird? Viele wünschen sich das – auf beiden Seiten des Tisches. Die Frage ist nur, was sind eigentlich die Voraussetzungen, um ein Gespräch für beide Seiten erfolgreich zu gestalten. Wir möchten Ihnen gerne Impulse geben, die Sie in Ihrem Gespräch beachten können. Einige Aspekte scheinen dabei auf dem ersten Blick selbstverständlich –  in der Theorie.
Unsere Erfahrungen zeigen, dass das Format Mitarbeitergespräch in vielen Unternehmen eher nebensächlich behandelt wird – aus vielfältigen Gründen: Führungskräfte sind stark im operativen Geschäft eingebunden und haben aus ihrer Sicht wenig Zeit für Gespräche; abhängig vom Gesprächsverlauf machen Mitarbeiter nicht nur positive Erfahrungen und teilweise wird auf beiden Seiten der Sinn des Ganzen nicht erkannt. Vor allem dann, wenn beide Seiten sich am Fragebogen für das Gespräch festhalten und diesen eigentlich nur für die Personalabteilung ausfüllen.

Auf die Haltung kommt es an: Zwischen Wertschätzung, Motivation, Feedback und Zielorientierung

Ein Mitarbeitergespräch kann, je nachdem wie es geführt wird, per se erst einmal eine Wertschätzung für den Mitarbeiter betrachtet werden – das wird schnell vergessen. Gerade wenn Führungskräfte stark eingebunden sind, fehlt die Zeit, mit dem Mitarbeiter 1-2 Stunden zu sprechen – und sich dabei nicht nur über das operative Geschäft zu unterhalten. In der Rückschau wird es von vielen Mitarbeitern geschätzt, dass die Führungskraft sich Zeit für das Gespräch nimmt.

Vorbereitung ist die halbe Miete – Fragen im Vorfeld klären

Und wie sind Sie vorbereitet? Folgende Fragen sollten Sie sich im Vorfeld stellen:

  • Warum führe ich das Mitarbeitergespräch und welches Ziel verbinde ich damit?
  • Welche Einstellung habe ich zum Mitarbeitergespräch und welche „Message“ will ich damit senden?
  • Welche Vermutung habe ich bezüglich der Einstellung meines Gesprächspartners zum Mitarbeiterjahresgespräch?
  • Was muss im Gespräch passieren, damit ich anschließend das Gespräch als erfolgreich bewerte?
  • Was kann ich tun, damit mein Gesprächspartner und ich mich im Gespräch gut fühlen?
  • Wenn Sie Feedback zur persönlichen Entwicklung geben wollen: Haben Sie ausreichende Beobachtungen über einen längeren Zeitraum gemacht? Können Sie diese Beobachtungen konkret formulieren?

Was wollen Sie mit dem Gespräch erreichen?

Ein generelles Ziel für das Gespräch ist es natürlich, dem Mitarbeiter Feedback zu seiner Arbeitsleistung bzw. zum Leistungsverhalten zu geben. Häufig beobachten wir, dass Führungskräfte auch positives Feedback geben und sich dabei nicht auf konkrete Beobachtungen beziehen sondern eher im Ungefähren bleiben. Kritische Punkte werden dann eher sehr konkret angesprochen und auf generelles Verhalten des Mitarbeiters bezogen bzw. pauschalisiert.
Wenn Sie ein Feedback zum Leistungsverhalten geben wollen, setzen Sie einen Schwerpunkt bei den Stärken. Stärkenorientiertes Feedback führt bei Mitarbeitern zu noch höherer Motivation als ein rein konstruktives Feedback (Gallup Studie 2018). Das heisst nicht, dass Sie auch Schwächen thematisieren können und die Mitarbeiter sich dort weiterentwickeln.
Konzentrieren Sie sich im Gespräch aber auf die Schwächen, werden Sie nie höhere Leistungen erzielen als ein Mittelmaß. Versuchen Sie lieber, den Mitarbeiter in einem Bereich einzusetzen, in denen er seine Stärken zeigen kann.

  • In welchen Bereichen haben Sie den Mitarbeiter erlebt?
  • Welche Beobachtungen haben Sie konkret gemacht, die Sie gerne besprechen möchten.
  • Bei welchen Aufgaben erlebt sich der Mitarbeiter als fokussiert und kraftvoll? Welche Aufgaben machen ihm Spaß?

Vergessen Sie beim Feedback den Versuch, objektiv zu sein!
Seien Sie nachvollziehbar!

Natürlich geben Sie im Mitarbeiterjahresgespräch ein Feedback zur Arbeitsleistung des Mitarbeiters, manchmal verbunden mit einer Leistungsbeurteilung.
Der Versuch, dabei objektiv zu sein, ist dabei zum Scheitern verurteilt. Sie werden niemals eine 100-prozentige Objektivität erreichen. Leider verhalten wir uns manchmal so, als wäre dies möglich. Sie sollten Ihre Rückmeldung aber nachvollziehbar gestalten.
Trennen Sie Beobachtungen und Interpretationen! Beobachtungen beziehen sich z.B. auf bestimmte Verhaltensweisen, die Sie wahrgenommen haben. Sie sollten den Aufwand dabei nicht unterschätzen, Ihre Beobachtungen auch zu beschreiben und für den Mitarbeiter dadurch klar und nachvollziehbar zu machen. In einem nächsten Blogartikel beschreiben wir ausführlicher anhand von Beispielen, wie das konkret aussehen kann.

Treffen Sie Vereinbarungen, mit denen beide Seiten einverstanden sind!

Viel zu häufig werden nach Mitarbeitergesprächen Ziele vereinbart, die zwar die Ziele des Unternehmens widerspiegeln, aber den Mitarbeiter mit seinen Zielen außen vor lassen. Um Ziele zu vereinbaren, die den Mitarbeiter auch motivieren, berücksichtigen Sie zusätzlich folgende Fragen:

  • Was ist das Ziel des Mitarbeiters in der persönlichen Entwicklung? Welchen Mehrwert hat das Unternehmen dadurch?
  • Was funktioniert aus Sicht des Mitarbeiters gut und wo kann er noch mehr Wirkung erzeugen?
  • Was hilft dem Mitarbeiter sich auf die vereinbarten Ziele zu fokussieren? Wie können Sie als Führungskraft unterstützen?

Trend zum kürzeren, kontinuierlichen und entwicklungsorientierten Gespräch

Für die Zukunft sollten Sie im Rahmen Ihrer Möglichkeiten klären, ob es nicht sinnvoller ist, regelmäßig und unterjährig mit den Mitarbeitern in Bezug auf Feedback zur persönlichen Entwicklung und den vereinbarten Zielen zu sprechen – und ob dieser Prozess tatsächlich so formalisiert ablaufen muss, wie es in vielen Unternehmen praktiziert wird. Regelmäßige Gespräche sorgen dafür, dass beide Seiten transparent in der Entwicklung sind, Ziele schneller angepasst werden können und Feedback und Anerkennung in Echtzeit gegeben wird.